今回は、採用活動における内定・内々定の取り消しについて、違法性を解説します。
ぜひ、自社での採用活動にお役立てください。
「労働契約が成立しているか」が重要
内定・内々定のいずれも、法律的に定められた用語ではありません。
そこで違法の基準となるのが、「労働契約が成立しているか」です。
実際に自社で就労する前であっても、労働契約が成立した状態であれば、企業側の勝手な取り消しは、違法となる場合があります。
内々定の取り消しは認められる場合が多い
内々定は採用が決まったことの連絡に過ぎず、労働契約の成立にまでは至っていないと考えられるため、多くの場合は取り消しが認められます。
ただし、実際は事案ごとに判断する必要があるため、あくまで参考程度に留めておきましょう。また、企業側の勝手な都合による内々定取り消しは、損害賠償の対象となる場合があります。
内定取り消しは基本的に違法
内定の場合、「労働契約が成立している」とみなされるため、基本的に、取り消しは違法とされています。ただし、「学校を卒業できなかった」「経歴を詐称していた」など応募者に問題があった場合や、整理解雇の要件を満たす場合は、内定取り消しが認められる場合があります。
ぜひ、当記事の内容を参考に、適正な採用活動を行ってください。
（参考：厚労省「令和３年３月新卒者内定取消し等の状況を公表します」）
